КалейдоскопЪ

Эволюция социальной структуры западного общества на рубеже XX–XXI вв.

«Человеческий капитал» – основной ресурс инновационной экономики

Под влиянием информационной революции произошла глубокая структурная перестройка рынка труда. Так, например, в США в 1970–1996 гг. число занятых в сфере услуг возросло с 49 млн до 95,6 млн человек, т. е. на 102 %. Это составило 74 % общей занятости в стране. Практически во всех странах Запада в этот период наблюдалось перераспределение рабочей силы между отраслями промышленного производства, квалифицированные кадры сосредоточивались в наиболее наукоемких, перспективных отраслях. Возрождение малого и среднего бизнеса способствовало децентрализации рынка труда. Уже к началу 1990-х гг. в США на таких предприятиях работало около 45 % от общего числа занятых, в Японии – почти 80 %. Выросла доля гибких форм занятости, таких, как неполный рабочий день, надомная работа и др. Широкое распространение получила дифференцированная система оплаты труда. «Нестабильные элементы» заработной платы (премии, бонусы, дополнительные услуги, различные виды страхования, образовательные программы) достигли / от общей суммы оплаты труда.

Изменение системы трудовых отношений было вызвано не только перестройкой отраслевой структуры экономики, но и новыми требованиями к самой производственной деятельности. Чикагский экономист Т. Шульц предложил использовать для характеристики участия человека в современном инновационном производстве термин «человеческий капитал». В эру информационной революции способность к проявлению инициативы, творческий подход к делу, гибкая реакция на новые производственные ситуации становятся важнейшими критериями профессионализма. От работника, кроме применения определенных навыков, все чаще требуется способность отказываться от привычных трудовых действий, пересматривать собственную модель поведения, адаптироваться к быстро меняющейся конъюнктуре. Поэтому «ч е л о в е ч е с к и й к а п ит а л» представляет собой не только производственный потенциал работника, но и совокупность личностных мотиваций, стереотипов, интересов, переживаний, влияющих на производственную деятельность.

П. Друкер, Д. Мак-Грегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт и другие современные теоретики менеджмента обращают особое внимание на проблемы личностной мотивации работника, поощрения духа сотрудничества и трудовой морали. Причем если классические концепции менеджмента рассматривали человека лишь как объект тех или иных управленческих решений, то теперь акцент переносится на активное вовлечение самого работника в формирование производственной среды. Причина заключается в том, что в условиях инновационной экономики творческий, креативный потенциал человека становится частью основного капитала. Высококвалифицированный работник оказывается в положении «менеджера собственного труда». От его способности самостоятельно принимать решения и добровольно менять привычные трудовые навыки зависит перспективное развитие бизнеса. Тем самым нарушается привычная линейная зависимость между капитальными затратами и конечной прибылью. Активная творческая мотивация работника не может быть обеспечена только высоким уровнем заработной платы и технической вооруженности труда. Эффективность «человеческого капитала» напрямую зависит от социальных и мировоззренческих потребностей людей, их готовности относиться к труду как к возможности личностной самореализации.

Современный менеджмент предлагает немало способов активизации креативных способностей работников, обеспечения партнерской производственной атмосферы. Большое значение придается внедрению элементов самоуправления, участию специалистов различного профиля и уровня в консультациях и управленческих совещаниях, переходу от системы контрактной аттестации работников к их планомерному переобучению. Все это повышает свободу производственной деятельности при одновременном росте индивидуальной ответственности работников. Наряду с этим возрастает и социальная ответственность бизнеса. Очевидно, что «инвестиции в человека» подчинены совершенно иной логике, нежели обычные капиталовложения. Необходимы расходы не только на профессиональную подготовку работника, но и на его общее образование, охрану здоровья, различные формы рекреации, поддержку семейных отношений. По сути, вся базовая подготовка современного работника ведется вне зависимости от контрактных условий труда, без прямого влияния работодателей. Поэтому ведущую роль в формировании «человеческого капитала» играет не столько бизнес, сколько все общество, берущее ответственность за социализацию личности, повышение ее образовательного и культурного уровня.

Становление новой производственной культуры происходило на протяжении 1980 – 1990-х гг. К концу этого периода реструктуризация рынка труда практически завершилась. Межрегиональная и межотраслевая миграция рабочей силы значительно уменьшилась. Но одновременно выяснилось, что рынок труда приобрел устойчивую биполярную форму. Оформились две совершенно разные модели трудовых отношений, специфика которых не совпадает с традиционным разделением на «синие» и «белые воротнички».

Один из полюсов современного рынка труда образует так называемая с л о ж н а я р а б о ч а я с и л а. К этой категории относятся не только менеджеры и программисты, но и рабочие, техники, персонал сферы услуг. Их всех объединяет способность совершенствовать свои профессиональные навыки, менять в случае необходимости виды производственной деятельности, легко адаптироваться к новым производственным ситуациям. Элиту «сложной рабочей силы» образуют работники с ярко выраженными креативными способностями, ориентированные на творческий, инновационный режим производственной деятельности, индивидуальную ответственность за ее результаты.

Противоположный полюс рынка труда образуют работники «и н д у с т р и а л ь н о г о» т и п а, чья профессиональная деятельность основана на шаблонных операциях, т. е. на воспроизводстве устоявшихся технологических схем. Значительная их часть имеет достаточно высокий уровень квалификации, но обладает пассивной мотивацией и ориентирована на привычные, неизменные формы производственной деятельности. Низший слой этой профессиональной категории составляют работники физического труда, не имеющие высокой квалификации. Их численность в современной экономике невелика, но востребованность сохраняется.

Каждому из двух основных секторов рынка труда присуща своя динамика уровня занятости, условий труда и его оплаты. Что особенно важно, в каждом из них складывается особый тип производственной культуры. Мотивация работников «индустриального» типа по-прежнему связана с уровнем материального вознаграждения, потребностью в стабильной занятости, в сохранении привычных и комфортных условий труда. Саму производственную деятельность такие работники воспринимают лишь как обязанность, обеспечивающую материальный достаток.

«Постиндустриальный» тип работника («сложная рабочая сила») отличается не только высоким профессионализмом. Его востребованность связана с особыми личностными качествами, нравственными, психологическими, интеллектуальными установками. Использование информационных технологий, новейших моделей менеджмента и маркетинга предъявляет исключительно высокие требования к интеллекту, уровню абстрактно-логического и эмоционально-образного мышления работника. Инициативность, творческий подход к делу и умение находить альтернативные решения производственных проблем, способность к оптимизации собственных действий, позитивное отношение к инновациям и готовность критически осмысливать предыдущий опыт становятся обязательными критериями профессионализма. Как следствие, для такого человека труд из средства «иметь» превращается в способ «быть», т. е. в сферу самовыражения, самореализации. Инновационная профессиональная деятельность оказывает мощное обратное воздействие на личность работника, способствует развитию его коммуникативной культуры, мотивации к самосовершенствованию. Усиливается способность к манипулированию различными типами информации, адаптации в нестандартных ситуациях, возрастает социальный оптимизм, личностная открытость.

Каждый из складывающихся типов производственной культуры не только востребован современной экономикой, но и опирается на специфические модели социального поведения. Поэтому новая структура рынка труда оказывает решающее влияние на всю систему социализации личности и стратификации современного общества.